Hvad Jobbeskrivelse UDVISNINGER fortælle dig af Jim W.

er en berømt karriereudvikling rådgiver i Washington DC

med en række resultater. Han er en Jeopardy! Vinder, MBA med udmærkelse fra Harvard, en kandidatgrad indehaveren i klinisk psykologi, og medstifter af 4Therapy.com. I sin succesfulde karriere, har han hjulpet mange enkeltpersoner gøre en glat karriere overgang

og avancement. Ud over at arbejde som karriere rådgiver i DC

, han er et liv coach og giver forholdet rådgivning.

Jeg altid spørge kunder, der ønsker hjælp til "sælge" selv - både i print /elektronisk (f.eks et CV) eller personligt (et interview) - for at være meget opmærksomme på, hvad den potentielle arbejdsgiver søger. Så indlysende og logisk princip, da dette kan være, det er alt for ofte krænkes. Et overraskende stort antal mennesker koncentrere sig om, hvad de mener er deres styrker, uden at skræddersy deres genoptages på alle, og i interviews undlader at forme deres stærke fortælling til arbejdsgivernes behov. De er også pakket ind i præsentationen af ​​deres " mærke

." *

Hvordan kan man gå om fastsættelsen af ​​disse behov? I mange tilfælde, de kommer fra jobbeskrivelsen, der er udstationeret for ethvert job, der er annonceret ** Desværre, i mange tilfælde, at beskrivelsen er så bred og /eller vage, at det giver lidt vejledning. For eksempel, en stor procentdel af offentliggjorte jobbeskrivelser nævner facilitet med multi-tasking. Hvad betyder det? Er det bogstaveligt tyder på, at en kandidat kunne gøre to (eller tre) ting samtidig? Sandsynligvis ikke, da det er væsentligt umuligt. Det kan tyde på, at arbejdsgiveren er på udkig efter en person, der kan håndtere en stor arbejdsbyrde, eller korte, højtryks-deadlines. Eller nogen, der vil være at rapportere til et par forskellige chefer. . Det er noget af en vifte af muligheder

Blandt andre hyppigt opført krav er: kommunikationsevner, interpersonelle styrker og høj energi: andre alt for brede og vage deskriptorer. Så hvordan gør en kandidat bestemme, hvad arbejdsgiveren er virkelig på udkig efter? Gennem smarte intelligens indsamling.

Via smart indsamling, jeg mener at identificere folk, der er i stand til at have en god idé om, hvad sæt af kvaliteter er virkelig bliver søgt, og derefter finde måder at forbinde med dem for at være i stand til at få den rigtige "skinny". At intelligens indsamling, hvis det gøres ordentligt, vil gennemskue oplysninger, der kan være endnu mere afgørende end de kvaliteter, der er anført i jobbet udstationering, for eksempel information om organisationens kultur (hierarkiske? Kreativ? Demokratisk? Uformel?). Oplysninger om de finansielle sundhed og vækstudsigterne i organisationen. Og måske vigtigst, oplysninger om den potentielle chef. En micromanager

? En tyran? En perfektionist? A " slange

"? Nogen på outs med ledelsen, eller en favorit? Jo mere du kan finde ud af om din potentielle arbejdsgiver og din kommende chef jo bedre vil du være i stand til at skræddersy din "banen." Og jo bedre du vil være i stand til at bestemme både om det er et job, du kan konkurrere om, og som væsentligt, uanset om det er et job, du vil kunne lide en nd lykkes i.

Måske det bedste værktøj til dette informationsindsamling ( andet end en tæt personlig indvendig forbindelse) er LinkedIn, som vil tillade dig at identificere nuværende og tidligere medarbejdere, der vil være i stand til at kaste lys over den sande natur af jobbet (se "En LinkedIn Primer," min stilling som .... ... for en beskrivelse af, præcis hvordan man kan gå om dette)

En anden værdifuld kilde til information -. dine samtaler til jobbet. Spørg smarte spørgsmål, der kan hjælpe dig med at få en ægte fornemmelse for organisationen. Spørgsmål som: "? Hvilken slags person /personlige egenskaber tendens til at lykkes her Hvilket føre til fiasko" eller "Hvis du kunne ændre én ting om organisationen, hvad ville det så være?" Også ikke overse mere kvantificerbare foranstaltninger, ligesom de typisk arbejdsdag timer, eller om folk rent faktisk bruger deres ferie tid.

Afslutningsvis vil jeg sige, at i mangel af hårde oplysninger om det modsatte, du skal gå med, hvad den udstationerede jobbeskrivelse siger i at skræddersy din tilgang. Men forstå, at der kan være meget mere at lære om din smag af, og succes i et job, end hvad der vises i jobbeskrivelsen.

*

En personlig brand er af enorm værdi at sprede generelle ord om din tilgængelighed, og skriftligt, hvad jeg kalder "generisk" CV, som du leverer i alle situationer, undtagen når de ansøger om et bestemt job. Husk dog, at dit brand er beregnet til at have en meget specifik appel, som måske ikke tilpasse tæt nok med en ønsket position krav i forhold til dine konkurrenter.

**

Husk, at en stort antal arbejdspladser ikke har offentliggjort beskrivelser. De kan "annonceret" gennem ord i munden, eller skabt til at rumme en særlig talentfuld kommende medarbejder.