konflikt i teams af Judi Warren

dysfunktion 2: Frygt for konflikter

Det er blevet sagt, at alle store relationer, sidste overarbejde, kræver produktiv konflikt for at vokse. Ideologisk konflikt islimited til koncepter og ideer, og undgår personligt fokuseret og betyder-spiritedattacks. Hold, der deltager i produktiv konflikt ved, at formålet er toproduce de bedste resultater på kortest tid. Sund konflikt isactually en tidsbesparelse. Hvis konflikt undgås, de samme spørgsmål nødt til at beaddressed igen og igen.

HOLD der frygter KONFLIKT

· Har kedelige møder

·   Opret miljøer var personlige angreb trives

· Ignorer kontroversielle emner

· Fail til at udnytte alle team perspektiver

·   Waste tid

hold, der deltager i KONFLIKT

· Har livlige, interessante møder

· Uddrag ideer fra alle teammedlemmer

· Løs problemer hurtigt

· Minimer politik

·   Sæt kritiske emner på bordet til diskussion

Her er et par teknikker til at gøre conflictmore almindelige og produktive:

Mining: Medlemmer, der har tendens til at undgå conflictmust påtage sig rollen som "minearbejder af konflikt" -someone der udtrækker burieddisagreements i teamet og kaster lys på dem. Disse mennesker skal have thecourage og tillid til at kalde følsomme spørgsmål og få medlemmer arbejder throughthem. Det kræver en forpligtelse til at bo med konflikten indtil løst.

realtid tilladelse: Medlemmer skal coache hinanden ikke at trække sig tilbage fra en sund debat. En enkel måde at gøre dette på er at genkende whenpeople engageret i konflikten er ubehageligt og afbryde dem og minde themthat hvad de gør er nødvendig. Det er et bemærkelsesværdigt effektivt redskab fordraining spænding fra en produktiv men svært udveksling. Når dette discussionis afsluttet, er det nyttigt at minde holdet, at konflikten de bare engagedin er godt for hold og ikke at beavoided i fremtiden.

Andre værktøjer: Der er andre værktøjer sådanne asBriggs-Meyers, der tillader medlemmer til bedre at forstå hinanden. En anden toolis, der specifikt vedrører konflikt er Thomas-Kilmann Konflikt ModeInstrument, benævnt TKL.

Lederen kan føle behov for at beskytte medlemmerne mod overgreb. Thisleads til for tidlig afbrydelser af uenigheder og forhindrer holdet fromdeveloping mestringsstrategier til håndtering af konflikter. Hvis konflikten er stoppedtoo snart, kan det belaste forholdet ved ikke at tillade dem opportunityto udvikle konflikthåndtering færdigheder. Opløsning skal forekomme naturligt. Hvis conflictis undgås, når det er nødvendigt, holdet fortsætter med at være dysfunktionelle.

Denne oplysninger fra lederskab klasse og bogen

"Fem dysfunktioner i et team."

http://socialmediabar.com/conflict-in-teams