Kig før du springer af Greg Lamboy

Det synes at være sker mere og mere. Vi modtager opkald fra kunder spørger usfor hjælp på deres problem søger. "Wecan't finde de rigtige folk" er en konstant omkvæd. Og når vi begynder at undersøge mitigatingfactors bliver det mere klart, at der er langt mere involveret end simplyfinding de rigtige medarbejdere. Mange companiesseem at have vedtaget en "klar, skyde, sigte" tilgang til deres talent søgning andbeginning en udøvende søgning

beforeyou ved, hvad det er, du virkelig har brug for, og hvad du kan faktisk erhverve kan counterproductiveand i mange tilfælde ligefrem skadelige.

I et forsøg på at besætte stillinger, bør virksomhederne se beforethey spring. Lægge en strategisk plan togetherbefore

arbejder på en tast søgning, ikke under. Mens alle søgninger gennemgår en evolution ofsorts når talent og konkurrencemæssige landskab bliver klarere, din companycan undgå megen smerte og lidelse, hvis man ser på dit talent searchfrom en strategisk løsning tankegang, snarere end blot at udfylde en stol.

Det er undertiden svært for virksomheder at forstå, at withany søge efter passiv talent, er det talent evaluerer mulighed som muchas selskabet vurderer talent. En position, der har været åben i en længere periode, har en positionwhere mange betingede personalekonsulenter oversvømmet markedet med reposted jobdescriptions, en leje manager, hvis vanskelige ry forud dem i amarket; disse er alle spørgsmål, der skal løses før start asearch og kan bidrage til negativ employer brand equity. Kandidat markedet vil have alreadyrejected en åbning, hvis nogle af eller alle de ovennævnte omstændigheder findes, whichgreatly reducerer din chance for at tiltrække "A" kandidat, der kunne takeyour selskab til det næste niveau.

Hvis din virksomhed og åbning er utrolig niche specifik, er dit område af kandidaterne allerede reduceret i starten. Forsøg på at kaste flere kandidater på et jobopening der er uløseligt fejlbehæftet gør ikke et job mere fyldbar Thanit var før, og kan tælle som en anden strejke mod din employer brand. Din åbning eksisterer ikke i et tomrum, især hvis du er en lille eller midten af ​​mellemstore virksomhed eller er extremelyspecialized. Kandidaten pool i enhver industrywill kommunikere med hinanden, enten gennem faglige sammenslutninger ortrade shows eller via sociale medier og netværksgrupper. Hvis din virksomhed har negativ arbejdsgiver brandequity som følge af en eller flere af de spørgsmål, citeret ovenfor, og du havecontinued at interviewe og afvise mange kandidater, kan du vædde på, at thoserejected kandidater er yderligere sprede ordet om howdifficult /udfordrer din virksomhed og position. Så sørg for at du ikke tilføjer negativ brandequity til en lille pulje af kandidater, ellers kan du ønsker at considerdelaying søgningen efter nogen tid for at give kandidaten markedet torecover.

"A" kandidater er på udkig efter "A" muligheder, hvis yourcompany er i øjeblikket ikke et "A", arbejde på de faktorer, der påvirker din employerbrand stedet for at forsøge at finde flere folk, der vil skrue ned youroffer. Tager din arbejdsgiver mærke til thenext niveau er, hvad der vil gøre forskellen mellem at finde en løsning andsimply fylde en stol.