Aldersdiskrimination - En skjult virus - Hvem er ofre? - Del II af Rodney Max-Lino

I del I i denne diskussion, jeg kiggede på dem, der kan betegnes som "ofre" for Aldersdiskrimination; ikke kun enkeltpersoner, men også virksomheder. Nu er det tid til at tage en lang hård se på årsagerne, eller rettere, dem, der forevige denne skadelige praksis for deres egen fortjeneste. At genopfriske læserens hukommelse, jeg lukkede det sidste kapitel som følger:

"At have heldmanagement positioner for de sidste 30 år har jeg haft første hånd erfaring ofboth ender af spektret, med hensyn opnå godkendelse til at ansætte personale overthe alder af 40, fremme yngre teammedlemmer og min egen personlige careerdevelopment En meget vigtig faktor er ofte udeladt. fra sine overvejelser, og efter min erfaring, dette ismuch mere udbredt end man kunne forestille sig, samt . at være en primær årsag afde holdninger på arbejdspladsen, samt fodring i øverste ledelse politikker andpractices Denne faktor er den rolle rekrutteringsbureauer "

.

At være afstumpede, rekrutteringsbureauer, management konsulentvirksomheder, executivesearch & udvælgelse partnerskaber, headhuntere - uanset hvad de vælger til opkaldslisten sig til at låne ufortjent troværdighed og /eller faglighed - arethe primære udøvere af denne mest kujonagtige form for fordomme. Jeg har notonly henvise til de mindre agenturer, men nogle meget store navne (fra myexperience) i UK IT rekruttering branchen. jeg har tidligere udfordret culpritspublicly; til ingen nytte. Min seneste erfaring (10 år i Nederlandene) hasbeen langt mere positiv, primært som følge af en manglende kontakt med britiske agenturer. Men hvad begrænset kontakt jeg har haft fører mig til at tro, at næsten nothinghas ændret, på trods af lovgivningen; der er stort set blevet ignoreret, ikke justby agenturer, men også dem til opgave at sikre, at disse love areenforced.

politik har været, og er stadig at insistere

på datoen for birthas del af indførelsen proces; kun ordlyden

af questionsthat bliver bedt om registrering eller indledende telefoninterview - Hvorfor? - TheAnswer er indlysende.

Taler som en tidligere klient (samt kandidat) af ovennævnte "agenturer"; Jeg har været, helt ærligt væmmes, af nogle af statementsmade af personale, der søger at placere nogle af deres (yngre) kandidater.

Eksempler er: "Hvad er gennemsnitsalderen for dit team, vi ikke wantto sted nogen, der ikke vil være i stand til at passe ind i kulturen & socialbalance" - Dette er naturligvis absolut vrøvl; igen, både som employerand kandidat, det har været min erfaring (og de af mange andre med whomI har drøftet dette), som en kulturel og alder mix positivt forbedrer theworkings af et hold i stedet for at producere en masse ligesindede, unproductiveautomatons. Der er positive virkninger på yngre teammedlemmer baseret onexperience (r), og om de ældre medlemmer med friske nye tilgange og ideer, samtale, sund debat og diskussion ensues - Resultatet? - Team thatevolves og vokser med virksomhedens eller organisationens behov og de af itscustomers.

andet eksempel - "Jeg forstår dit ønske om en Unix systemsadministrator med" x "års erfaring, men jeg har en række candidateswith halvdelen af ​​dette beløb, der vil være villige til at deltage i din virksomhed for en løn på £ 10-15K pa mindre, så kunne du leje en praktikant og en erfaren person fornot meget mere af din løn budget "- !!!!! ?? - Det er en trist kendsgerning thatsenior ledelse i Storbritannien er blevet konsekvent fodret, og faktisk kommer tobelieve i denne form for økonomisk baserede bigotteri, og implementere det som prudentfiscal politik. Så, når productivityfalls, efterfulgt af kundetilfredshed, med en deraf efterfølgende tab i rentabiliteten, de i panik og gøre deres mest erfarne (ofte mest loyale og produktive) personale overflødig, og senere klager højlydt over manglende korrekt trainedand erfarne medarbejdere !! Lyder meget bekendt, ikke sandt ?.

jeg har set et væld af artikler taler om skrumpende ITmarket og mangel på færdigheder i høj efterspørgsel områder (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , etc ...) Dette er blevet fremkaldt af den blinde afvisning af agenturer, publicand faglige organisationer og virksomheder til at investere i erfaring

og re-uddanne de mennesker mest i stand til at tilpasse sig ved naturen oftheir mange år i industrien; dvs. dem af alder 45 +. De fortsætter med at viser en grundlæggende mangel på respekt for deres største ressource, ikke at mentiona manglende forståelse af realiteterne i jobmarked IT. Jeg vil remindthem at den "raison-d'être" af et rekrutteringsbureau er at skaffe en tjeneste

til både kunder og kandidater

.

For at være stumpt, de fleste af de britiske agenturer heller ikke - de skal bare tage themoney og køre. Jeg vil slå til lyd for mere proaktiv tilgang, med recruitmentagencies og faglige organisationer som (i tilfælde af it) BCS osv., Der kommer sammen for at føre kampagne for, og udvikle, en uddannelse og udviklingsplan for ALLE fagfolk til at hjælpe dem med at forblive i erhverv, at de loveand respekt, som jeg gør. Efter at have gjort det, skal de så have modet andprofessionalism handle på det og investere i mennesker og industri, der gjorde theirmoney for dem, i stedet for abdicere deres ansvar til politikere og, endnu værre, Game Show paneldeltagere !!

I den afsluttende del, skal jeg diskutere, hvordan man bekæmpe udbredelsen af ​​aldersdiskrimination, og hvad den kan og bør være.

Tak for læsning,

Rodney